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第九章 职业生涯管理

一、职业的含义及特点

所谓职业,是指人们为了获取物质报酬而从事的连续性的社会活动,是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作,是人的社会角色的一个极为重要的方面。职业的产生,同社会分工是不可分的。劳动者相对稳定地从事某类专门的社会工作,并从中获取收入,这种社会工作便成为劳动者的职业。

 

1、职业具有专业性

职业是某种专门的、具体的社会分工。不同职业对从业人员有不同的要求,越来越多的职业对从业人员提出了进入职业的资格条件。

2、职业具有经济性

劳动者从事某项职业,目的是从中取得经济收入。换句话说,劳动者是为了取得收入,才长期、稳定地承担某项社会分工,从事该项职业。没有经济报酬的工作,不是职业工作。

3、职业具有社会性

职业是劳动者所进行的社会工作。家庭主妇和保姆从事同样的劳动,但保姆是一种职业,而家庭主妇却不是,因为保姆的劳动是社会分工的结果,而家庭主妇的劳动却不是。

4、职业具有稳定性

劳动者连续地、不间断地从事的某种社会工作,才称其为劳动者的职业。今天干这个,明天干那个,后天又改行,职业就难以形成。可以说,离开了工作的稳定性,就无所谓职业。

总之,职业是劳动者所获得的一种劳动角色。职业的根源是社会分工。

 

广义上讲,职业生涯是指一个人从职业学习开始至职业劳动结束的整个过程。狭义的职业生涯限定于直接从事职业工作的这段生命时光,上限始于任职人之前的职业学习和培训

 

职业生涯就是指一个人一生从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的,也可以是连续的,它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。

 

三、职业生涯管理及其意义

职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、对职业发展的促进等一系列活动的总称,包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。进行职业生涯管理的意义在于:

1、有助于提高个人人力资本的投资收益。在职业生涯设计的基础上,有的放矢地投资,获取所必需的职业能力,提高人力资本投资的收益。

2、有助于降低改变职业通道的成本。从事某项职业后再改变职业通道,成本特别是机会成本很高。职业生涯管理能够有效地避免或减少改变职业通道的成本。

3、有助于组织的发展。组织通过职业生涯管理,了解并整合各种类型的人力资源,最大限度地做到“人尽其才,职得其人”,有利于组织与个人的共同发展。

 

(一)个人因素

1、心理特质:每个人都有其独特的心理特质和个性,如兴趣、性向、智商、情商、潜能、价值现、动机、态度及人格倾向等。

2、生理特质:包括性别、年龄、体能、健康状况、身高、体重以及外貌等。

3、学历资历:包括受教育程度、培训经历、学业成绩、社团活动、工作经验以及生涯目标等。

4、家庭背景:包括父母的职业、受教育状况、社会地位及家人的期望等。

 

(二)组织因素

1、组织状况:包括组织的规模、组织的结构、组织的阶层、组织的生命周期、组织的氛围以及组织的文化等。

2、人力资源管理与评估:包括人力资源规划、供给与需求的预测、招聘方式、晋升管理、工资报酬、福利措施、员工关系以及发展政策等。

3、工作分析:诸如职位分析、工作能力分析、工作绩效评估以及工作研究等。

4、人际关系:包括与主管、同事或部属间的关系等。

 

(二)组织因素

1、组织状况:包括组织的规模、组织的结构、组织的阶层、组织的生命周期、组织的氛围以及组织的文化等。

2、人力资源管理与评估:包括人力资源规划、供给与需求的预测、招聘方式、晋升管理、工资报酬、福利措施、员工关系以及发展政策等。

3、工作分析:诸如职位分析、工作能力分析、工作绩效评估以及工作研究等。

4、人际关系:包括与主管、同事或部属间的关系等。

(三)环境因素

1、社会环境:包括劳动力市场的供需状况,国家有关劳动、人事方面的政策、法规的颁布与实施等。

2、政治环境:包括政治与政策的变动、体制的变动以及国际政治关系的变化等。

3、经济环境:包括经济增长率、市场竞争状况以及经济景气状况等。

4、科技发展:包括产业结构的调整、高新技术的影响以及现代化技术与管理的发展等。

要进行有效的职业生涯管理,就必须在管理过程中对上述各有关要素加以系统的分析和研究。据此构建企业职业发展体系,并帮助员工确定适宜的生涯发展目标,根据各种因素的变化,对职业生涯发展作出适当的调整。

 

一、影响职业生涯管理的因素

职业生涯管理是一个涉及内容非常广泛的系统工程。影响职业发展的因素主要包括以下 3 个方面:

(一)个人因素

1、心理特质:每个人都有其独特的心理特质和个性,如兴趣、性向、智商、情商、潜能、价值现、动机、态度及人格倾向等。

2、生理特质:包括性别、年龄、体能、健康状况、身高、体重以及外貌等。

3、学历资历:包括受教育程度、培训经历、学业成绩、社团活动、工作经验以及生涯目标等。

4、家庭背景:包括父母的职业、受教育状况、社会地位及家人的期望等。

(二)组织因素

1、组织状况:包括组织的规模、组织的结构、组织的阶层、组织的生命周期、组织的氛围以及组织的文化等。

2、人力资源管理与评估:包括人力资源规划、供给与需求的预测、招聘方式、晋升管理、工资报酬、福利措施、员工关系以及发展政策等。

3、工作分析:诸如职位分析、工作能力分析、工作绩效评估以及工作研究等。

4、人际关系:包括与主管、同事或部属间的关系等。

(三)环境因素

1、社会环境:包括劳动力市场的供需状况,国家有关劳动、人事方面的政策、法规的颁布与实施等。

2、政治环境:包括政治与政策的变动、体制的变动以及国际政治关系的变化等。

3、经济环境:包括经济增长率、市场竞争状况以及经济景气状况等。

4、科技发展:包括产业结构的调整、高新技术的影响以及现代化技术与管理的发展等。

要进行有效的职业生涯管理,就必须在管理过程中对上述各有关要素加以系统的分析和研究。据此构建企业职业发展体系,并帮助员工确定适宜的生涯发展目标,根据各种因素的变化,对职业生涯发展作出适当的调整。

二、职业生涯管理的任务

在实现企业职业生涯发展目标的同时,又能实现员工个人的发展目标。具体而言,职业生涯管理的任务主要包括以下 6 项:

1、帮助员工开展职业生涯规划与开发工作。企业为员工提供工作分析资料、工作描述、经营理念、人力资源开发的策略等,员工据此设定自我发展目标与开发计划,使个人的目标与企业的目标相配合。

2、确定企业发展目标与企业职业需求规划。根据企业的现状、发展趋势与发展规划,明确企业的发展目标,并据此确定不同时期企业的职业发展规划与职位需求。

3、开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作。该工作包括工作业绩与表现的评估、工作士气的调查、提供相关回馈资料给企业或员工、配合企业的发展目标与方向晋升优秀员工、提供生涯发展路径、及早确认有潜力者、确定甄选升迁标准、使员工公平竞争。

4、职业生涯发展评估。企业应协助员工发展职业生涯目标,并进行科学的评估,找出员工的优缺点及企业的优劣势,分析员工职业生涯发展的可行性。

5、工作与职业生涯的调适。根据绩效、生涯发展的评估结果,对员工的工作或职业生涯目标作适当的调整,使员工的工作、生活与目标密切融合。

6、职业生涯发展。职业生涯发展包括各种教育与训练、工作的扩大与丰富化、责任的加重、激励措施等。

以上六项彼此之间有密切的联系,互相影响。在实际操作中,应彼此兼顾,才能获得最佳效果,在促进员工自我发展的同时,确保企业的持续发展。

由此可见,职业生涯管理是涉及内容非常广泛的系统科学。其研究内容主要包括:① 职业生涯开发与管理理论的研究,如职业选择理论、职业发展理论、职业锚理论等。② 个人职业生涯规划及开发理论与方法研究,如自我分析的方法、目标设定的技巧、自我开发的措施、职业生涯周期的管理等。③ 企业职业生涯开发与管理的研究,如企业职业生涯规划的方法、职业发展通道的设置、继任规划、顾问计划与工作家庭平衡计划等。④ 企业的职业发展目标与员工个人的职业发展目标整合方法的研究,如企业发展变化趋势及其对职业生涯管理的影响、企业目标与个人目标的整合技术等。

 

1、职业生涯设计是就个人而非组织而言的

2、职业生涯设计包含确定和实施的整个过程

3、职业生涯设计中的职业目标同工作目标有很大差异,同时又有密切的联系

4、组织应了解员工的职业计划,并通过相应的人力资源开发与管理政策使之有助于组织目标的达成

5、组织应帮助员工制定职业计划。现代企业的发展已与员工个人的发展融合在一起。为了留住员工,尤其是留住骨干员工,人力资源管理部门应根据员工的知识与经验背景、兴趣、需要以及组织发展需要等帮助员工制定个人职业计划,并指出实现计划的路径,在实现过程中予以帮助和指导,有利于形成稳定的员工队伍。

 

9.2.2 影响职业期望的因素

职业期望,也称职业意向,是人们希望从事某项职业的态度倾向

1、年龄

2、性别

3、教育背景。教育对人的知识结构、劳动能力与价值观等都具有重要的影响作用。

首先,受到不同教育的人,其不同的知识、能力与素质直接关系到职业生涯的开端与适应是否良好。受教育程度较高的人,在就业后一般都有较大的发展,在职业发展不顺利时,其流动动机和能力也较强.人们所受教育的专业、职业类别对职业生涯有决定性的影响,往往成为生涯前半部以至全部的职业类别。此外,不同教育程度的人具有不同的职业价值观和发展欲望,从而使人们以不同的态度对待自己、对待社会、对待职业的选择与职业生涯的发展。

4、家庭背景。家庭是人们生活和成长的重要场所,是影响职业的最重要因素之一。人的社会化从出生时就已开始。生理与心理特征的遗传,在一定程度上影响孩子职业能力的发展水平,父母的职业也决定了孩子特殊的生长环境。家庭的经济条件,关系到子女职业能力的锻炼与提高。父母的价值观和行为模式会内化为孩子的价值标准,它们必然从根本上影响一个人职业选择的种类,影响选择中的冒险与妥协程度、理想目标的确立和对职业岗位的工作态度发展倾向等。父母的社会地位与社会联系往往会影响子女的就业途径等。“子承父业”、“音乐世家”等就是家庭影响的典型结果。

5、个人的需求与心理动机。年龄、性别、教育程度、家庭环境、个性等差异决定了人们需求与动机的不同,工作、职业对不同的人有着不同的价值,同一个人对于不同的职业又会有不同的态度与倾向,这些必将影响人们的职业选择与职业计划。

5、个人的需求与心理动机。年龄、性别、教育程度、家庭环境、个性等差异决定了人们需求与动机的不同,工作、职业对不同的人有着不同的价值,同一个人对于不同的职业又会有不同的态度与倾向,这些必将影响人们的职业选择与职业计划。

6、机会。机会是随机出现的,具有偶然性。机会包括社会各种职业岗位随机地向一个人展示的就业机会(它成为一个人能够就业和流动的因素),也包括能够给一个人提供个人发展、向上流动的职业环境。

7、社会环境。这里所说的社会环境,主要指社会的政治、经济、科技、文化状况、职业政策、就业制度、社会文化与习俗以及社会风气等。这些环境决定了社会职业岗位的数量、结构、出现的随机性与波动性,决定着社会职业结构的变迁,从而也就决定了人的职业生涯的选择与变动。

8、个人的职业体力、职业能力、职业个性与社会的职业岗位。这些因素也是导致职业选择与再选择的重要因素,对职业生涯的确立与变化产生直接影响。

 

9.2.3 职业生涯设计的内容

一、设计的内容

职业生涯设计的内容包括自我定位、目标设定、目标实现和目标修正等 4 个方面。

1、自我定位

自我定位是指客观、全面、深入地了解自己,了解自己为人处世所遵循的价值观念,了解自己追求的价值目标,了解自己掌握的知识与技能以及了解自己的优势和劣势等。完成自我观察之后,对自己形成一个客观的、全面的定位。

2、目标设定

目标设定基于正确的自我定位的基础上,设立更加具体明确的职业目标

多层次的目标设定有利于实现这一愿望。另一方面,由于职业生涯跨越个人的青年期、中年期和老年期,人在各时期的需要、体能精力、技能经验、为人处世的原则和态度等都有明显的差别,所以有必要针对性地制定阶段性目标。

3、目标实现

目标实现是通过各种积极的具体行动去争取的。如撰写求职简历、面试应聘、工资谈判、进入工作组织;制定和完成工作目标、参加公司的培训和发展计划、构建人际关系网、谋求晋升;参加业余时间的课程学习提高个人素质;跳槽改换工作等,都可以看成是目标实现的具体努力。目标实现的主要内容是个人在工作中的表现及业绩,同时仅有工作表现又是不全面的。

4、目标修正

目标修正是指在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训,修正对自我的认知和职业目标。

 

二、个人的职业活动

职业生涯设计的四方面内容主要体现在个人的职业活动之中。

职业活动包括:

① 准备个人简历;

② 选择工作组织与工作种类;

③ 参加面试;

④ 工资谈判;

⑤ 选择工作岗位;

⑥ 争取最佳业绩;

⑦ 岗位轮换;

⑧ 工作中得到晋升;

⑨ 上级监督与管理。

 

9.2.4 职业选择理论

一、帕森斯的人职匹配理论

这一理论是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出。1909 年,帕森斯在所著的《选择一个职业》一书中,明确阐明了职业选择的三大要素和条件:① 应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。② 应清楚地了解职业选择成功的条件、所需的知识、在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。③ 上述两个条件的平衡。

 

职业—人匹配分为两种类型:① 条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配.

 

② 特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长,如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特征的人宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

 

 

表 9.2.4 霍兰德的职业性向理论

类型
个性特点
环境特点
职业特点
适合的职业
实际型
具备机械操作能力或体力,适合与机器、工具、动植物等具体事物打交道
要求明确的、具体的工作任务和操作技能,人际要求不高
熟练的手工和技术工作,用工具或机器进行工作
工程师、飞机机械师、矿工、电工、木工、牧民、渔民、测绘员、描图员等
调研型
具备观察、评价、推理等方面活动的能力,研究科学性
要求具备思考和创造性,能力、社交要求不高
科学研究和实验工作,研究自然界及人类社会的构成与变化
物理、化学、数学、生物学、经济学等方面的专家或助手,飞机驾驶员、计算机操作人员等
艺术型
具有艺术性、独创性的表达和直觉能力,不喜欢硬性任务,情绪性强
通过语言、动作、色彩和形状来表达审美原则,单独工作
从事艺术创作
作家、演员、记者、诗人、作曲家、舞蹈家、编辑、雕刻家、室内装修专家、文学艺术方面的评论员等
社会型
喜欢从事与人打交道的活动,人道主义,同情心强
说服和转化人的行为,具备高水平的沟通技能,热情助人
通过说服教育、培训等方式,帮助、教育、服务人
社会科学、历史体育等方面的教师、教育行政人员、社会群众团体工作者、咨询者、思想工作者等
企业型
以说服、管理、监督和领导等能力来获得法律、政治、社会与经济利益
需作言行反应、有说服他人和管理的能力、完成监督性角色
说服、指派他人去做事的工作
各级管理者、政治家、推销员、批发商、调度员、广播员等
常规型
注意细节,讲求精确,具备记录和归档能力
要求制度化、常规化的行为,具体体力要求低,人际技能要求不高
各种办公室、事务性工作
会计员、统计员、出纳员、办公室职员、税务员、秘书、保管员、打字员、法庭速记员等

 

 

9.3.1 职业管理的含义及其作用

一、职业管理的含义

职业管理是指组织提供的帮助正从事某类职业的员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。需从三个方面理解:

1、职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划

职业管理是从组织角度出发,将员工视为可开发增值而非固定不变的资本,通过员工职业目标上的努力,谋求组织的持续发展。当然,职业计划与职业管理并不是截然分开的,一般情况下,人力资源管理部门可指导或帮助员工制定个人职业计划

 

2、职业管理必须满足组织与个人的双重需要

职业管理着眼于帮助员工实现职业计划,即力求满足员工的职业发展需要

3、职业管理形式多样、涉及面广

凡是组织对员工职业活动的帮助均可列入职业管理之中。其中既包括针对员工个人的帮助,如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发地扩充技能的学习给予便利等

 

二、职业管理的作用

职业问题不仅仅是员工的个人问题,相反,它应该由社会和企业组织来进行管理,才能保证有效地利用人力资源,实现企业的目标。

 

1、通过职业管理,有利于实现劳动力与生产资料的最佳结合。

2、通过职业管理,有利于员工社会化的顺利进行与实现。

成人社会化又可以分为职业社会化和婚姻社会化两个方面,其中职业社会化更为重要。职业管理有助于员工真正地成为独立的人进入到社会中,适应社会,塑造自我,并改造社会,服务于社会。

3、通过职业管理,可以达到多方面的社会效益。在实行充分选择的条件下,人们可以各得其所、各司其职、各尽其责。职业管理为各层次管理者识别、选择、使用和开发人才提供了科学的依据,进而提高了选拔使用人才的效果。职业管理可大大提高职业教育、培训和开发的针对性,取得更好的培训效果。加强职业管理,有利于机会均等,减少社会矛盾和社会问题,从而形成一种良好的风气,达到多方面的社会效益。

4、通过职业管理可以促进人的全面发展。职业管理有利于培养员工积极的生活态度和敬业精神,培养员工的自强、自立、自主精神,有利于员工个人根据社会和职业岗位的需要,提高自己的文化水平、职业能力,有利于鼓励人的进取精神,全面提高人的综合素质。

 

一、职业管理的基本内容

(一)设定目标任务

设定组织的职业计划目标的总原则是:必须有利于实现组织的基本目标,必须有利于雇员的个人职业计划的实现。

 

1、使组织内可用人才得到更快、更有效的发展,充分发挥人才在企业中的关键作用。

2、为组织内雇员的职业进步提供可行的职业通道。

3、针对组织的职业需求和个人的职业目标,制定相应的教育培训方案,以使雇员职业发展得以实现。

 

(三)制定职业发展的教育培训措施

组织的职业计划与教育培训活动的安排有着极为密切的联系。以促进员工职业发展为目的的企业培训,旨在培养、造就具备合适职业资格和经历的人员,以确保组织的需要。这种面向职业进行的教育培训工作,目的是使员工既能满足组织的现实需要,又能满足组织的未来需要,实际上是从职业角度为组织培养所需人员的一种职业开发活动

 

二、个人职业计划与组织职业计划的结合

组织职业计划同个人职业计划紧密相关,两者互相呼应、互相作用,两方面的职业计划相吻合,组织的职业管理才可能是卓有成效的。

 

(一)提供信息

个人制定职业目标和计划之前,首先希望得到有关职业情况和职业机会的信息。而及时、准确地提供信息,是组织搞好职业管理、促进雇员职业发展义不容辞的责任。

1、提供组织有关职务工作的分析资料。

2、提供组织的绩效考评信息。

3、提供有关职务开发与调整的信息。

 

(二)进行咨询和指导

对这一工作,组织所采取的主要形式有:

1、与信息提供工作相配合,提供咨询,帮助雇员进行实事求是的客观分析,指导其依据自己的实际情况、工作分析资料和组织需要,确定职业目标。

2、上级与下级进行讨论沟通,充分交换意见,就职业计划和发展活动达成共识。

3、请人力资源管理专家、顾问和心理学家对雇员的职业选择和职业计划给予有针对性的、有效的指导、咨询与帮助。

4、举办专题讨论会,向雇员公布组织的职业计划方案及其实施办法,介绍可能的职务机会与发展方式,目的是通过通报情况,传递信息,帮助雇员确定自己的职业目标,并使之与组织的需要相结合。

 

每个人的职业发展都要经过几个阶段,每一个职业阶段都会影响个人的知识水平和对各种职业的偏好程度。所以进行职业规划的第一步是必须了解职业周期的重要性。一个人可能经历的重要职业阶段大体可总结如下。

 

一、成长阶段

成长阶段大致可以界定在从一个人出生到 18 岁,在这一阶段,个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同及他们之间的相互作用,逐渐建立起了自我的概念

 

二、探索阶段

探索阶段大约处在一个人 19~25 岁之间的这一年龄段上。

这一时期,个人将认真地探索各种可能的职业选择,他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及在学校教育、家人朋友沟通、媒体影响等途径中所获得的个人兴趣与能力匹配起来。

 

三、确立阶段

确立阶段大约发生在一个人的 26~44 岁之间,这一年龄段是大多数人工作生命周期的核心部分。这时候多数人能够找到合适的职业并为之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得长期发展的各种流动中,然而在实际生活中,在这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。

 

这一阶段又由三个子阶段构成

大约在一个人的 26~30 岁之间,在这一阶段,个人确定当前所选择的职业是否适合自己,如果不适合,他们就会准备进行一些变化

 

其次,在 30~40 岁之间这一年龄段的时候,人们通常进入稳定子阶段,这一阶段,人们往往已经定下了较为坚定的职业目标并制定为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等。最后,在 30 多岁到 40 多岁之间的某个时段上,人们可能会进入一个职业中期危机阶段。

 

四、维持阶段

到 45~65 岁这一年龄段上,许多人就很简单地进入了维持阶段。在这一职业的后期,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。

 

五、下降阶段

当退休临近的时候,人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前景:接受权利和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时,人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

 

一、萨帕的职业生涯阶段理论

为了描述人的职业生涯的复杂性、曲折性,以美国心理学家萨帕为代表,提出了职业生涯发展的阶段性理论。萨帕的生涯发展阶段主要依据发展心理学和社会学对各种职业行为的分析,以年龄为阶段分析发展的过程

 

1、成长阶段:属认知阶段,从出生到 14 岁左右。此阶段属于儿童期,在这个阶段内的儿童经过对父母以及周围家人、小伙伴等的观察和模仿,开始了解自我、探索自我

 

① 幻想期:0~10 岁,以需求为主,情景性较强,主要是通过幻想中的角色扮演与经验尝试来选择职业。

② 兴趣期:11~12 岁,喜好是参与各种活动的主要考虑因素,相对忽视自己的能力等因素。

③ 能力期:13~14 岁,能力逐渐提升到重要位置,并能考虑到各种工作的条件,了解工作的意义,发展对工作世界的正确态度。

2、试探阶段:此阶段包括青少年时期和成年期,年龄范围约在 15~24 岁。该阶段主要涉及学校和工作前期。个人通过学校、娱乐活动及各种工作经验,经过自我认识、反省,检验所形成的自我观念、职业角色的合理性,并在此基础上对选定的职业进行修正。

① 试探期:约 15~17 岁,考虑到个人的兴趣、需求、能力及社会就业机会等因素,作暂时性的试探,并在学业科目、工作经验中进行试探,使职业喜好逐渐具体。

② 转变期:约在 18~21 岁之间,正式进入就业市场或进一步接受专业训练,由一般性的选择转变为特定目标的选择,以实现职业自我观念。

③ 尝试并初步承诺期:约在 22~24 岁,正式选择职业并努力工作,考验该职业成为长期职业发展目标的可能性,若职业适应不良,则可能需要从试探期再重新出发,若工作满意度高,则可以确定个人的职业发展方向,实现个人的职业喜好。

 

3、立业阶段:属于选择、安置、立业阶段,年龄介于 25~44 岁之间。经过早期的试探后,个人会逐渐显现一种安定于某类职业的趋向,从开始认同所选定的职业,经过经验的累积,逐渐建立起稳固、专业、能独当一面的地位,以提高晋升的能力。工作职位或工作项目可能有所变动,但职业不会轻易地改变。此阶段又可细分为:

 

① 承诺稳定期:约在 25~30 岁之间,重点在寻找职业及生活上的稳定。

② 立业期:在 31~44 岁之间,致力于职业的安定及工作的满意,并且力求上进,突破成长。

4、维持阶段:属于专精、升迁阶段,此阶段为保持并持续建立阶段性工作成果,迈入中老年阶段,年龄在 45~65 岁之间,心态渐趋保守,重点维持家庭及工作间的和谐关系,大部分人是享受努力后成功的喜悦及成果,少部分人则要面对失败或是不如意的困境。成功者还需逐渐传承经验,寻觅接替人选。

5、衰退阶段:属于退休阶段,此时期年龄在 65 岁以上。此阶段人的身心状况逐渐衰弱退化,达到退休的年龄,原来的工作停止,而发展新的角色,寻求不同的工作方式以满足身心的需要,适应退休生活,如参加老年大学进修,从事义务活动等,以减缓身心上的衰退,持续生命力。

 

(1)每个人在能力、兴趣及人格特质上均有差异,这以心理学中的个别差异理论为基础。

(2)每个人在个性特质上分别适应不同的职业,而每个人均适合从事多种职业。

(3)每种职业虽然需要一些特别的能力、兴趣和人格特质,但仍有很大的弹性,这样,每个人可从事多种职业,而同样的职业也可让不同的人来从事。

(4)个人的职业兴趣、能力、工作与生活环境以及自我观念会因环境、时间与个人经验的改变而发生变化,故职业选择与适应是一种持续不断的过程。

(5)职业的选择和适应过程经历了一系列不同的阶段,即成长、探索、立业、维持和衰退。试探阶段又可分为幻想期、尝试期和现实期。建立阶段也可划分为尝试期和稳定期。而且由一个阶段到另一个阶段的转变时期,又构成一些小循环,即再成长—再试探—再建立。

(6)个人的职业或生涯发展模式的性质受父母的社会经济地位、个人的心理能力、人格物质和机遇的影响极大。

(7)每个人的生活阶段的发展,可借助于个人能力与兴趣的成熟、实际尝试与自我概念的发展而实现。

(8)职业生涯发展的过程基本上是自我概念的发展和实践,是一种调和的过程。自我概念是核心力量,这种发展还受中枢神经和内分泌状况、担任各种角色的机会、他人的影响等制约。职业生涯发展过程是个人与社会环境之间、自我概念与现实之间的一种调和过程。

(9)工作满意和生活满意受下列两方面的制约:第一,个人的工作与能力、兴趣、人格物质及价值观等的匹配程度。第二,个人在成长与探索经验上,是否觉得所从事的工作或担任的职务都很称职。

突出职业价值观、能力、兴趣等的作用,抓住了本质的职业心理属性。在职业选择方面,将心理、生理、社会经济、文化等方面的作用结合起来考虑,是一种比较综合的决策模型。

 

二、格林豪斯的职业生涯发展理论

格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务,并以此将职业生涯划分为 5 个阶段。

1、职业准备。处于此期的典型年龄段为 0~18 岁,主要任务:发展职业想象力,对职业进行评估和选择,接受必须的职业教育。

2、查看组织。18~25 岁为查看组织阶段,主要任务:在一个理想的组织中获得一份工作,在获取足量信息的基础上,尽量选择一种合适的、较为满意的职业。

3、职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为 25~40 岁,主要任务:学习职业技术,提高工作能力;了解和学习组织纪律和规范,逐步适应职业工作,适应和融入组织;为未来的职业成功作好准备。

4、职业生涯中期。40~55 岁是职业生涯中期阶段。主要任务:需要对早期职业生涯重新评估,强化或改变自己的职业理想;选定职业,努力工作,有所成就。

5、职业生涯后期。从 55 岁直至退休为职业生涯的后期。继续保持已有的职业成就,维护尊严,准备引退,是这一阶段的主要任务。

 

三、金斯伯格的职业生涯发展理论

美国著名职业指导专家金斯伯格,对职业生涯的发展进行过长期的研究,对于实践产生过广泛的影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。

1、幻想期:处于 11 岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者,充满了好奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是:单纯凭自己的兴趣爱好,不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇,完全处于幻想之中。

2、尝试期:11~17 岁,这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时期,人的心理和生理在迅速成长发育和变化,有独立的意识,价值观念开始形成,知识和能力显著增长和增强,初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是:有职业兴趣,但不仅限于此,更多从客观的角度审视自身各方面的条件和能力,开始注意职业角色的社会地位、社会意义以及社会对该职业的需要。

3、现实期:17 岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动,能够客观地把自己的职业愿望或要求同自己的主观条件、能力,以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来,寻找合适于自己的职业角色。此时期所需求的职业不再模糊不清,已有了具体的、现实的职业目标,表现出的最大特点是客观性、现实性、追求实际。

 

一、职业锚的概念

埃德加·施恩从斯隆管理研究院毕业生的纵向研究中首先提出了“职业锚”(Career Anchor)的概念。简而言之,“职业锚”指的是“自省的才干、动机和价值观的模式”。

职业锚就是指当一个人不得不作出选择的时候,他或她无论如何都不会放弃的职业中的至关重要的东西或价值观。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心

 

一是自省的才干和能力——以多种作业环境中的实际成功为基础;二是自省的动机和需要——以实际情境中自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础;自省的态度和价值观——以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。

 

三、“职业锚”的特点

一是“职业锚”的定义比工作价值观、工作动机的概念更具体、更明确。“职业锚”产生于最初的工作价值观和工作动机之上,但又受到了实践工作经验和自我认识的具体强化。

二是由于实践工作成果的偶然性,“职业锚”不可能凭各种测试来预测。“

三是“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。人们可能喜欢某类职业,不断提高能力,对此职业的擅长又使人们更喜欢它。或者人们可能先发现自己擅长于某职业,渐渐培养起兴趣和感情,后来就越发精通了。职业取向中单独的动机、能力、价值观概念是意义不大的,重要的是突出三者相互作用的整合。

四是“职业锚”要在正式工作若干年后才可能被发现。换言之,“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证。职业取向的必然性需要一定时期内变化偶然性的累积方可突现。

五是“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域,它并不意味着个人停止变化或成长。“职业锚”本身会发生变化。

 

1、技术/职能能力型“职业锚”。这一类型的人在作出职业选择和决策时的主要精力放在自己正在干的实际技术内容或职业内容上。他们认为自己的职业成长只有在特定的技术或职能领域才意味着持续的进步。这些领域包括工程技术、财务分析、营销、系统分析等各种领域。比如说,一个技术/职能型“职业锚”的财务分析员希望成为公司的会计或审计员,最高理想是某公司的财务副总裁。他们只对同自己的区域有关的管理任务加以接受,对全面管理则抱有强烈的抵触。在传统的由职能型向全面管理型职业的发展通道上,这一锚型的个体常经历严重的冲突。为了不损害职业,他们常常无法拒绝一些全面的管理工作,可是这使他们感到害怕或是心烦,无法胜任。

 

、管理能力型“职业锚”。这一类型的人在职业实践中被培养出来,也相信自己具备胜任责任管理所必不可少的技能和价值观。他们根据需要在一个或多个职能区展现能力,但他们的最终目标是管理本身。他们具有 3 种能力的强强组合:分析能力——在信息不全或不确定的情况下识别、分析和解决问题;人际能力——能影响、监督、领导和操纵组织各级人员,更有效地完成组织的目标;感情能力——能够被感情危机和人际危机所激励,而不是被打倒,能承担高水平的责任,而不是变得软弱无力,能使用权力而不感觉内疚或羞怯。其他类型的人可能拥有一两项更强的单项能力,但是管理锚型的人拥有最完善的三项能力的组合。

3、安全/稳定型“职业锚”。这一类型的人追求稳定安全的前途,比如工作的安全、体面的收入、有效的退休方案和津贴等。安全锚的人依赖组织或社区对他们能力和需要的识别和安排。为此他们会冒险,也愿意以高度服从组织的价值观和准则作为交换

4、创造型“职业锚”。这一类型的人时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求有自主权和管理能力,能施展自己的特殊才华,但是创造是他们自我扩充的核心。他们为创建新的组织、团结最初的人员、克服初创期难以应付的困难,废寝忘食而又乐此不疲。

5、自主/独立型“职业锚”。这一类型的个体追求的主要目标是随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯,尽可能少地受组织的限制和制约。他们可能是自主性较强的教授、自由职业者或是小资产所有者、小型组织的成员。技术/职能锚的个体也可以从事这些职业,但是他们很少为了自由的需要而放弃晋升的机会,为了更高的地位和收入,他们可以以自由的个人生活方式作交换。创造型“职业锚”的个体同样会拥有很多的自主权,但他们关心的不是自由本身,而是全力以赴地建立自主的职业目标。

 

“职业锚”的 5 种类型不一定能涵盖所有的职业类型,在测试职业早期以外的人员中也没有显示出完全的可分性。在职业实践的客观因素之外,是否还有影响职业取向的其他重要因素呢?“职业锚”理论距离成熟和完善还有一定的差距,但它提供了一个独特的视角,在职业计划和职业管理实践方面提供了新的理论基础。

 

 

 

 

 


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转载请注明原文链接:第九章 职业生涯管理
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